Offenes Rathaus Dortmund

Mit gut 120 Interessierten fand am 3. Juni der Diversity-Kongress in Dortmund statt. Diesmal lautete das Motto "Überraschung in Vielfalt“. Die Veranstaltung im Rathaus war Teil der Internationalen Woche und eingebettet in den 2. Deutschen Diversity Tag des Vereins Charta der Vielfalt.

Experten, Referenten und Multiplikatoren aus Wirtschaft, Politik, Kultur und Wissenschaft kamen zusammen, um sich über Vielfalt und ihre Umsetzung in den unterschiedlichsten gesellschaftlichen Bereichen auszutauschen – in Dortmund fand die Diversity-Veranstaltung zum dritten Mal statt. Sie wurde von der Stadt Dortmund in Kooperation mit den Wirtschaftsweibern e.V. und dem Völklinger Kreis e.V. organisiert.

„Dortmund war schon immer der Zeit voraus“, so Moderator Gerd Kirchhoff vom Völklinger Kreis e. V. Kirchhoff, der, wie in den vorangegangenen Kongressen, gewohnt eloquent durch die Veranstaltung führte, spielte darauf an, dass der Dortmunder Diversity-Kongress ein Jahr vor dem Deutschen Diversity Tag ins Leben gerufen wurde.

Oberbürgermeister Ullrich Sierau erklärte in seiner Begrüßung: „Wir werden älter, bunter und vielfältiger in Kultur und im Sozialen. Das hat eine große Bedeutung für unsere Wirtschaft. Diversity-Management gehört zu den Trendthemen. Wir betrachten es als Notwendigkeit. Wichtig ist, dass wir aus der Analyse zur Tat schreiten und mit unseren Erkenntnissen an den Start gehen.“

Chancen für alle

Diversity hieße nicht, betonte Sierau, eine Monokultur mit ein paar wenigen Exoten zu ergänzen, um so ein Feigenblatt zu platzieren, sondern sei eine Frage der umfassenden Unternehmenskultur. Es gehe vielmehr um Aufstiegschancen, um Schwarmintelligenz und die Definition von Leistung und Erfolg. Nicht nur der Mainstream solle Möglichkeiten geboten bekommen: „Nur wo Vielfalt als Ressource verstanden wird, haben alle faire Chancen!“

Und weiter: „Die Vielfalt der Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten und Talenten eröffnet Chancen für innovative und kreative Lösungen. Eine offene, respektvolle Haltung gegenüber Unterschieden ist dafür die Voraussetzung. Menschen müssen sich angstfrei entwickeln können.“ Nur so sei gegenseitiges Vertrauen möglich. Unternehmen mit einer offenen Unternehmenskultur seien erfolgreicher und zögen Talente an. Wichtig vor allem im Hinblick auf Fachkräftemangel und demographischen Wandel und zur Erschließung neuer Märkte – hier sei das Beispiel interkulturelle Kompetenz genannt.

Vorbildlich agieren

Wie ein Weg aussehen kann, Diversity ganz konkret in Unternehmen und Institutionen umzusetzen, diesem Thema widmete sich Dr. Petra Köppel (Synergy Consult) in ihrem Vortrag „Vielfalt und Vorbilder“. Sie benannte als „vielfältige Vorbilder“ u. a. Ex-Profifußballer Thomas Hitzlsperger (bekannte sich als erster Fußballspieler öffentlich zu seiner Homosexualität), Migrantenbeauftragte Aydan Özoguz (wurde als erste Kabinettsmitglied mit muslimischem Glauben und Zuwanderungsgeschichte), Behindertenbeauftragte Verena Bentele (erste Beauftragte, die selbst ein Handicap hat).

Dr. Köppel dazu: „Das sind Personen, die trotzdem oder gerade durch die Vielfältigkeit ihren Weg gegangen sind. Sie zeigen, dass es geht und wie es geht.“ Auch motivierten sie zur Nachahmung und veränderten das System durch ihr Tun. Sie plädierte dafür, Menschen durch – vorbildliche – Führung dahin zubringen, wo sie noch nie waren. Dabei sei wichtig, als Führungskraft selbst aus der Komfortzone zu treten. Sie sollten sich trauen, neue Ideen umzusetzen und Werte, Potenziale, kurz, das Positive im Menschen zu sehen. Außerdem, Dr. Köppel unterstrich diesen Aspekt ganz besonders, sollten Führungskräfte Beschäftigten und ihre Vielfältigkeit wertschätzend gegenüber treten: „Wertschätzung ist das Zauberwort für mich und größer als Toleranz!“

Führungskräften maß Dr. Köppel eine dreifache Rolle zu: als Lernende, sobald der Diversity-Gedanke verstanden ist als Gestalter und – wichtig im Kontext der Mitarbeiter – als Vorbilder. Als wichtig für die Diversity-Kompetenz erachtete Dr. Köppel das Bewusstsein als Basis für Vielfalt. Darauf aufbauend Wissen, Gefühl und entsprechendes Verhalten. Erst diese Mischung bringe die Voraussetzung mit für das Umsetzen von Vielfältigkeit. Die Kompetenzentwicklung sei nicht irgendwann beendet, sondern ein langfristiger Prozess.

Vorteil Vielfalt

Jürgen Maiwald, Mitglied der Deutsche-Bank-Geschäftsleitung Region Ruhrgebiet/Münsterland, stellte in seinem Redebeitrag vor, wie der Global Player Deutsche Bank Diversity umsetzt. Die Bank beschäftigt 130 Nationen in über 70 Ländern. Vielfalt komme bei so einem globalen Unternehmen also zwangsläufig. Diese müsse allerdings strukturiert gefördert werden, um die Effekte der Vielfalt nutzen zu können: „Unser Erfolg speist sich durch die Unterschiedlichkeit der Perspektiven, Erfahrungen und Hintergründe.“

Vielfältigkeit drücke sich durch verschiedene Faktoren aus wie etwa Alter, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Ausbildung, Familienstand. Vorteil für das Unternehmen mit gelebtem Diversity-Management seien u. a. das Erschließen von neuen Märkten, das Zusammenschweißen der Teams, höhere Bindung der Beschäftigten an das Unternehmen sowie ein Anschub der Produktinnovationen.

Maiwald: „Vielfalt kann von Führungskräften nicht verordnet werden, aber sie können den Rahmen schaffen und Vorbilder sein.“ Die Deutsche Bank bietet Diversity-Trainings an, um unbewusste Denkmuster und Vorurteile zu erkennen, um so wiederum ihren Einfluss im eigenen Verhalten zu minimieren und den gewonnen Raum für Kreativität zu nutzen.

Außerdem verfügt das Unternehmen über vier Netzwerke, in denen sich die Beschäftigten kurzschließen, sich austauschen und beraten können. Es gibt ein Netzwerk für Frauen, eines für den interkulturellen Austausch, ein generationsübergreifendes Netzwerk und eines für lesbische, schwule, bisexuelle und transidente Beschäftigte. Auch als Mitinitiator der Charta der Vielfalt im Jahr 2006 – weitere Initiatoren waren BP, die Deutsche Telekom und Daimler – sei man sich bei der Deutschen Bank bewusst, dass Diversity-Management nicht immer einfach sei, aber man könne miteinander reden.

Maiwald resümierte: „Diversity ist ein permanenter Dialog mit den Beschäftigten. Die Ziele müssen immer wieder überprüft werden. Diversity ist integriert in einer vernetzten und globalen Gesellschaft und eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe.“

Charta der Vielfalt

Ziele der Charta der Vielfalt beinhalten die Punkte:

• Anerkennung, Wertschätzung und Einbeziehung von Vielfalt in der Unternehmenskultur in Deutschland voranbringen
• Implementierung und Förderung von Diversity Management in Unternehmen und Institutionen sowie die Entwicklung einer vielfältigen und offenen Organisationskultur
• Austausch von Best Practice Beispielen mit Unternehmen, Politik, Wissenschaft und sozialen Multiplikatoren

Der Charta schlossen sich auf dem Kongress Vertreter von FABIDO (Familienergänzende Bildungseinrichtungen für Kinder in Dortmund), den Grone-Bildungszentren NRW, der Buchhandlung Litfass und das Klinikum Dortmund an. René Behr, Völklinger Kreis, begleitete diese Unterzeichnung mit einer kurzen Ansprache, in der er hervorhob, dass Dortmund eine der Vorreiterstädte in Sachen Diversity sei. 1.500 Institutionen und Unternehmen haben bisher die Charta unterschrieben. Die Stadt Dortmund ist seit 2008 darunter.

Behr hieß die „Neuen“ unter großem Applaus des Publikums herzlich im Kreise der Charta-Unterzeichner willkommen. Im Anschluss an die Unterzeichnung erklärten die einzelnen Vertreter ihre Intention. So begründete Arno Lohmann von FABIDO den Beitritt mit der per se schon großen Mannigfaltigkeit der 8.200 von FABIDO betreuten Kinder: „Vielfalt ist bei uns Zuhause. Es ist immer wieder eine Freude die unterschiedlichsten Menschen tagtäglich zu erleben.“

Für Barbara Wenzel, die stellvertretend für Grone-Bildungszentren NRW unterschrieb, war besonders wichtig, dass die Charta einen Rahmen für die Arbeit gibt, da insbesondere drei Ziele für das Institut wichtig sind: Frauen in Führung zu bringen, beeinträchtigte Menschen in die Arbeitswelt zu begleiten und Jugendliche für Ausbildungen zu motivieren.

Litfass-Geschäftsführer Wolfgang Thönes begründete den Beitritt mit der sich schon seit 30 Jahren erfolgreich in der Nordstadt behauptenden Buchhandlung: „Das Viertel ist sehr multikulturell. Wir wollen allen Menschen Respekt und Wertschätzung entgegen bringen.“ Jeder der 25 Beschäftigten fühle sich in der Buchhandlung angenommen und könne sich entfalten, ganz gleich, welchen Alters oder welcher sexuellen Orientierung. Ortwin Schäfer vom Klinikum Dortmund verwies darauf, dass Krankenhäuser immer multikultureller würden. Das Klinikum wolle ein Signal setzen im Gesundheitswesen und sich auch selbst weiter entwickeln.

Workshops

Danach ging es für die Gäste in die fünf Workshops des Kongresses. Dort referierten Experten, die Kongress-Teilnehmer diskutierten und tauschten sich über unterschiedliche Inhalte aus. Nach den Workshops und einer erholsamen Kaffeepause präsentierten sie ihre Ergebnisse.

1. World Café "Dortmund: Vielfalt in der Praxis"
Im World Café ging es laut Simone Linneweber (Stadt Dortmund), die die Ergebnisse vortrug, sehr persönlich und emotional zu. Und auch kritisch. Die Teilnehmer kritisierten u. a., dass Diversity-Themen manchmal gegeneinander arbeiteten und somit eine doppelte Diskriminierung erzeugen könnten. Ferner sollten Strukturen stärker hinterfragt werden und sich innerhalb des Konzerns Dortmund Stadt und Stadttöchter stärker vernetzen.

Hinsichtlich des Diversity-Marketings wurde der Wunsch geäußert, mehr Präsens z.B. auf interkulturellen Veranstaltungen zu zeigen, Vielfalt bereits mit Auszubildenden zu thematisieren und die „Komfortzone“ zu verlassen, um Vorurteile zu bekämpfen. Linneweber zog mit einem Zitat aus ihrer Gruppe das Fazit: „Jede Gesellschaft verändert sich als laufender Prozess. Lassen Sie sie uns weiter mit beeinflussen.“

2. World Café: Top in Führung
Als Vertreterin der Teilnehmer dieses World Cafés trug Barbara Wenzel die Ergebnisse vor. Ziele der Seminare „Top in Führung“ waren die Qualifizierung von Männern und Frauen in Führungs- und Genderfragen. Der Wertewandel solle durch den Genderaspekt mit gestaltet werden. Zwar würden die weiblichen Stärken klar gesehen, jedoch führe das nicht dazu, dass auch mehr Frauen in die Führungsebenen gelangten.

Auch konnte in den Seminaren mit Mythen aufgeräumt werden, darunter etwa die Vorstellung, Frauen wollten per se familienfreundliche Unternehmen, keine Karriere machen bzw. nicht führen. Gesa Weinand, Wirtschaftsweiber e.V., und Melanie Vogel, Organisatorin der Messe „Women and Work“, stellten erste Ergebnisse einer Umfrage vor, bei der 1.000 Frauen zum Thema „Was Frauen von Arbeitgebern wollen“ befragt wurden. Tatsächlich nannten Frauen unter den Top 10 ihrer Wünsche an den Arbeitgeber etwa Gehaltsentwicklung, Weiterbildungsangebote, Equal Payment oder auch die Innovationsfähigkeit eines Unternehmens. An erster Stelle standen flexiblere Arbeitszeiten.

3. Diversity Management – Wie fange ich an?
Volker Borchers (Völklinger Kreis) moderierte diesen Workshop und präsentierte im Anschluss die Ergebnisse. Die Ausgangsfrage lautete „Wann lohnt sich das Internet-Tool www.online-diversity.de?“ Antwort: Es lohnt sich immer, das Tool zur betrieblichen und persönlichen Selbstüberprüfung zu nutzen bzw. um das Thema Diversity überhaupt erstmal kennenzulernen.

Nutzen können das Tool Unternehmen und Einrichtungen sämtlicher Branchen und Größen, besonders aber Klein- und Mittelbetriebe mit und ohne Diversity-Erfahrung. Es ist im Internet leicht zu finden, für jeden verfügbar, einfach zu handhaben, praxisnah und kostenlos. Darüber hinaus können Führungskräfte das Instrument nutzen, um Beschäftigte für das Thema Vielfalt zu sensibilisieren und sie dazu motivieren, sich mit dem Thema auseinander zu setzen.

4. Word Café: Potentiale der Diversity-Dimension sexuelle Orientierung für Unternehmen

Jean-Luc Vey (ProOut@work Foundation) stellte zu Beginn seiner Präsentation klar, dass der Erfolg von LGBT* zwar schwierig zu messen sei, dennoch könne man davon ausgehen, dass nach verschiedenen Studien dem Unternehmen 30 % an Arbeitskraft verloren ginge. Zum einen durch das Versteckspiel des Mitarbeiters, der aus Angst vor Benachteiligung nicht von seinem Privatleben erzähle, zum anderen durch den „Flurfunk“, der Kapazitäten anderer Mitarbeiter binde. Immerhin seien 50 % der Lesben und Schwule im Arbeitskontext nicht geoutet, so Susanne Hildebrandt, Koordinierungsstelle für Lesben, Schwule und Transidente der Stadt Dortmund.

Diversity-Management im Hinblick auf LGBT würde hauptsächlich in Großunternehmen angewandt, damit sei das Potential bei kleinen und mittelständischen Unternehmen nicht hinreichend ausgeschöpft. „Wir brauchen einfache und belastbare Konzepte und müssen große Unternehmen als Brückenbauer für die kleinen und mittelständischen Unternehmen gewinnen“, forderte Vey. LGBT müsse letztlich gleichermaßen getragen werden von Führungskräften und Beschäftigten und diene als Signal für Offenheit und Toleranz nach außen. So werde ein Unternehmen auch für andere „Anders-Denke“ attraktiv – ein entscheidender Wettbewerbsvorteil in Zeiten des Fachkräftemangels.
* LGBT = Abkürzung für Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender/Transsexual. Zur LGBT-Gruppe gehören diejenigen, die aufgrund ihrer sexuellen oder geschlechtlichen Identität nicht der Heteronormativität entsprechen.

5. Diversity und Zivilgesellschaft
Michael Plackert (Stadt Dortmund) widmete sich in seiner Präsentation der Frage, wie weit rechtsextremes Gedankengut in die Gesellschaft hinein reiche. Die Studienergebnisse von „Die Mitte im Umbruch“ von Dr. Dr. Peter Ullrich belegten, dass die Verbreitung von rechtsextremen Einstellungen in allen Bevölkerungsgruppen anzutreffen sei. Zwar werde Demokratie nach wie vor akzeptiert, allerdings kaum aktiv gelebt, wobei ein neues Phänomen der „Wohlstandchauvinismus“ sei. Dieser manifestiere sich in einer verunsicherten Mittelschicht, die sich zu materiell weniger abgesicherte Schichten abgrenze.

Außerdem verschöbe sich der biologische Rassismus inzwischen auf einen kulturellen Rassismus. Die Empfehlung der Wissenschaft laute daher, dem Kampf gegen Rechtsextremismus die höchste Priorität einzuräumen, soziale Verteilungskonflikte nicht kleinzureden, sondern auskämpfen, Umbrüche zu gestalten sowie Demokratie engagiert zu leben.

Am Ende der Berichte aus den Workshops äußerten sich Gäste aus dem Publikum mit Wünschen zum Thema wie z.B. viel mehr Bürger beim Thema Diversity mitzunehmen, die Bodenhaftung zu behalten oder auch sehr viel mehr für Vielfalt in der Bevölkerung zu werben.

Zum Schluss

In ihrer Zusammenfassung des gesamten Kongresses hob Dr. Claudia Keidies (Wirtschaftsförderung Dortmund) die tolle Stimmung hervor und appellierte: „Die Stadt Dortmund, die Wirtschaftsförderung braucht alle Köpfe für das Thema, denn Vielfalt kann nicht diktiert, sondern muss gelebt werden!“ An das gesamte Plenum gewandt stellte sie die Aufgabe, bei sich selber zu schauen, welche Vorurteile man habe und dagegen anzugehen.

„Ich wünsche mir mehr Unternehmen, die sich der Charta der Vielfalt anschließen. Vielfalt betrifft schließlich eine Menge Menschen hier in Dortmund und deshalb müssen wir weiter daran arbeiten“, so Dr. Keidies. Hinsichtlich des Themas „Frauen und Führung“ regte die Wirtschaftsförderin an, die Frauen mal zu fragen, was sie eigentlich wollen und genau diese Frage auch den Männern zu stellen. „In allen Workshops war viel Leben und Energie drin“, so Dr. Keidies und zitierte am Ende ein afrikanisches Sprichwort: „Wenn viele Menschen gemeinsam gehen, entsteht ein neuer Weg.“

Gaye Suse Kromer